Umowa o zakazie konkurencji - kiedy można ją zawrzeć i na jakich warunkach?

Czym jest działalność konkurencyjna?
Działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy jest podjęcie pracy, której zakres pokrywa się przynajmniej częściowo z zakresem działalności pracodawcy. Bez znaczenia, czy jest ona wykonywana w celach zarobkowych, czy nieodpłatnie. Najistotniejszy jest fakt, że działanie to może szkodzić lub szkodzi interesom pracodawcy.

Kiedy można zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji?
Kodeks pracy przewiduje dwa rodzaje umów o zakazie konkurencji – umowy zawarte na czas trwania stosunku pracy i umowy zawarte po jego zakończeniu. Umowę o zakazie konkurencji strony mogą zawrzeć zarówno przy nawiązaniu stosunku pracy, jak i w trakcie jego trwania. Pracodawca może zawrzeć z każdym pracownikiem umowę o zakazie konkurencji bez względu na czas trwania jego umowy, staż pracy i stanowisko.

W jakiej formie powinna być zawarta taka umowa ?
Umowa ta wymaga formy pisemnej. Może być częścią umowy o pracę lub odrębnym dokumentem.

Jaka powinna być treść umowy?
Treść umowy powinna konkretyzować przedmiot zakazu konkurencji, czyli opisywać te zachowania pracownika, których zobowiązuje się nie podejmować w trakcie trwania stosunku pracy lub po jego rozwiązaniu. Przedmiot zakazu musi być powiązany z zakresem działalności pracodawcy, który wynika z jego dokumentów statutowych lub organizacyjnych. Zakaz może być określony poprzez wskazanie rodzaju czynności, których podjęcie przez pracownika będzie traktowane jako działalność konkurencyjna lub też poprzez wskazanie branży, w której były pracownik zobowiązuje się nie podejmować zatrudnienia.

Kiedy pracownika może obowiązywać umowa o zakazie konkurencji, gdy przestał już pracować w tej firmie?
Tego rodzaju zakaz może obowiązywać tylko pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Pojęcie szczególnie ważne informacje nie zostało w Kodeksie pracy zdefiniowane, dlatego też każdy pracodawca powinien je określić indywidualnie.

Jakie odszkodowanie przysługuje pracownikowi?
Kodeks pracy stanowi, że wysokość odszkodowania nie może być niższa niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Wyliczając to wynagrodzenie bierzemy pod uwagę: wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premie, nagrody, różnego rodzaju dodatki, takie jak np. dodatek stażowy, funkcyjny itp.
Jaki jest termin wypłaty odszkodowania?
Pracodawca powinien w treści umowy określić termin wypłaty. Może być ona jednorazowa lub w częściach, np. co miesiąc lub kwartał. Jeżeli termin nie został określony, to w oparciu o orzecznictwo Sądu Najwyższego, obowiązek zapłaty odszkodowania z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej pracodawca ma co miesiąc.

Co w sytuacji, gdy pracodawca nie wypłaca należnego odszkodowania?
Jeżeli pracodawca nie płaci odszkodowania, wówczas umowa przestaje obowiązywać pracownika, ale nie pracodawcę. Pracownik może podjąć działalność konkurencyjną wobec pracodawcy i wówczas traci prawo do domagania się odszkodowania za pozostały okres trwania umowy, albo może nadal powstrzymywać się od prowadzenia działalności konkurencyjnej, zachowując w ten sposób roszczenie o odszkodowanie.