Umowa na próbę oraz na czas określony! Zmiany w prawie

Dotychczas o długości trwania umowy na czas określony decydowały obie strony, a praktycznie pracodawca. Mogła być zawarta na miesiąc albo na kilka lat. Gdy wygasała, nie było konieczne wypowiedzenie. Zgodnie z nieaktualnymi już przepisami, zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony powodowało automatyczne przekształcenie jej w umowę na czas nieokreślony (bez względu na jej treść), jeżeli: była to trzecia umowa zawarta na czas określony na następujące po sobie kolejne okresy. Ale łatwo było ten przepis ominąć, robiąc przerwę między umowami, wynoszącą 31 dni, bo wówczas liczenie umów zaczynało się od początku.W umowach tych obowiązywały też inne niż przy zawieranych na czas nieokreślony zasady wypowiedzenia.

Dwutygodniowy okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony można było zastosować wtedy, gdy spełnione były warunki:
- umowa została zawarta na czas dłuższy niż sześć miesięcy
- w umowie był zawarty zapis, który umożliwiał wcześniejsze jej rozwiązanie z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Gdy umowa była podpisana na mniej niż sześć miesięcy lub nie zawiera odpowiedniego zapisu o możliwości wcześniejszego wypowiedzenia, musiała trwać do czasu, na jaki była zawarta.

Była furtka pozwalająca na wcześniejsze rozwiązanie, mimo braku spełniania powyższych warunków:
- za porozumieniem stron
- zwolnienie dyscyplinarne.

Tak jest teraz

Od teraz umowy na czas określony mogą być zawarte na okres do 33 miesięcy plus trzy miesiące na okres próbny. Zatem po 36 miesiącach następna umowa musi być już na czas nieokreślony. Przy krótszych umowach każda czwarta automatycznie przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Pracodawcy nie będą już mogli ominąć przepisów, robiąc ponad 30-dniową przerwę między umowami. To niewątpliwie korzystne rozwiązanie dla pracowników.

Jednocześnie zmieniono zasady wypowiadania umów, prowadzając takie same, jak przy umowach na czas nieokreślony. Oznacza to, że okres wypowiedzenia wynosi teraz:
- dwa tygodnie przy umowie do sześciu miesięcy
- miesiąc przy umowie ponad sześć miesięcy, a mniej niż trzy lata
- trzy miesiące przy dłuższym zatrudnieniu.

Prawo w okresie przejściowym

W okresie przejściowym obowiązują następujące zasady:

- do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, które zostały wypowiedziane przed tym dniem, stosuje się dotychczasowe przepisy o wypowiadaniu.
- do trwających w dniu 22 lutego umów o pracę na czas określony, które zostały zawarte na okres do sześciu miesięcy albo dłuższy, ale bez zastrzeżenia możliwości ich wypowiedzenia, stosuje się dotychczasowe przepisy w zakresie dopuszczalności wypowiedzenia takich umów.
- przy wypowiadaniu umów na czas określony, trwających w dniu 22 lutego, które zostały zawarte na okres dłuższy niż sześć miesięcy i co do których strony przewidziały możliwość ich wypowiedzenia, stosuje się nowe okresy wypowiedzenia. Staż pracy w firmie, od którego zależy długość wypowiedzenia, ustala się jednak od 22 lutego 2016 r.
- do umów na czas wykonania określonej pracy, trwających w dniu 22 lutego, stosuje się przepisy dotychczasowe. Należy jednak pamiętać, że takich umów, zgodnie z nowymi przepisami, nie wolno już zawierać.
- do limitów 33 miesięcy nie jest zaliczany okres przed 22 lutego.

Od teraz umowy na czas określony mogą być zawarte na okres do 33 miesięcy plus trzy miesiące na okres próbny

Umowy na okres próbny były doskonałą furtką dla firm, które chciały mieć taniego pracownika, którego łatwo zwolnić. Można było je zawierać na okres do trzech miesięcy i to w praktyce wielokrotnie zmieniając rodzaj wykonywanej pracy. Poza tym bardzo krótkie były okresy wypowiedzenia, bo wynosiły:
- trzy dni robocze, jeśli okres próbny nie przekraczał dwóch tygodni
- tydzień, jeśli okres próbny był dłuższy niż dwa tygodnie
- dwa tygodnie, jeśli okres próbny wynosił trzy miesiące.

Nie trzeba było też podawać przyczyny wypowiedzenia.

Po nowelizacji zostało doprecyzowane, że pracodawca będzie mógł zawrzeć umowę o pracę na okres próbny tylko raz i tylko po to, by sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwości wykonywania określonej pracy. W określonych przypadkach możliwe będzie ponowne zatrudnienia pracownika na okres próbny. Ponowne zatrudnienie na okres próbny na tym samym stanowisku lub do takiej samej pracy będzie możliwe dopiero po trzech latach.Ważne jest, że umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.Nie zmieniają się jednak zasady wypowiadania umów na okres próbny, co wynika ich szczególnego charakteru: jeżeli pracownik się nie sprawdził, można się z nim rozstać.

Furtki dla pracodawców

Ustawa stwarza pracodawcom pewne furtki, pozwalające ominąć ograniczenia, jakie nakładają nowe przepisy. Nie obowiązuje bowiem ona w następujących przypadkach:
- umowy na zastępstwo za czasowo nieobecnego pracownika umów kadencyjnych
- prac dorywczych i sezonowych
- gdy pracodawca wykaże obiektywne przyczyny, pozwalające na nieprzestrzeganie wprowadzonych przepisów.

Dwa ostatnie zapisy mogą budzić najwięcej wątpliwości pracowników, bo w pewnych grupach zawodowych pozwalają na wielokrotne zawieranie umów na czas określony bez konieczności przekształcania ich w umowy na czas nieokreślony. W przypadku prac dorywczych i sezonowych łatwo będzie można obejść przepis nie tylko przy zatrudnieniu w rolnictwie, ale także w budownictwie czy drogownictwie. Wprawdzie klimat się u nas ocieplił, ale nie na tyle, by można było uznać, że są to prace całoroczne.

Zgodnie z nowym art. 25 (1) § 5 kodeksu pracy pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy o pracę na czas określony, której podstawą są obiektywne przyczyny wraz ze wskazaniem powodu zawarcia takiej umowy. Ustawa nie precyzuje, o jakie okoliczności chodzi, a zatem firmy mogą to dowolnie interpretować. Być może dopiero orzecznictwo sądowe rozstrzygnie wątpliwościami.